WIR KÄNNEN UNSERE STÄRKEN

Die bestehende Motivation von Mitarbeitern und Teams bestimmt zu 40 Prozent den Erfolg gemeinsamer Projekte. Werden persönliche Werte und Stärken der Teammitglieder berücksichtigt, steigt die Bereitschaft, für Veränderungen einzustehen (auch bei Widerstand), Aufgaben zu erledigen (statt sie aufzuschieben), bei der Sache zu bleiben (auch bei Ablenkungen) und über Leistungsgrenzen hinweg so viel Anstrengungen zu investieren, bis sich der angestrebte Erfolg eingestellt hat.

Eine Metaanalyse von Richard E. Clarke und Bror Saxberg mit Studien zum Thema Motivation (“Engineering Motivation Using the Belief-Expectancy-Control Framework”, 2018) zeigt, dass Führungskräfte zunächst ermitteln sollten, was sich hinter einer mangelnden Motivation verbirgt, um Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen zu können. Entscheidend für den Erfolg ist, dass Führungskräfte untersuchen, welche Art von Motivationsversagen vorliegt und danach ihr Handeln ausrichten.

Richard E. Clark und Bror Saxberg kommen in der Metaanalyse zu vier „Motivationsfallen“:

  • Mangelnde Übereinstimmung mit persönlichen Werten (eine Aufgabe hat wenig Kontext zu persönlichen Interessen und trägt wenig dazu bei, was Mitarbeitern selbst wichtig ist. Eine ausgeprägte Motivation kann dauerhaft kaum entstehen).

  • Mangelndes Selbstvertrauen (Mitarbeiter glauben, dass ihnen die Fähigkeit fehlt, eine Aufgabe zu bewältigen. Selbst ein Wollen versetzt hier keine Berge).

  • Negative Emotionen (Mitarbeiter werden von negativen Gefühlen wie Angst, Ärger, Benachteiligung, etc. überwältigt. Umgehungstendenzen und Trotzreaktionen entstehen).

  • Attributionsfehler (Mitarbeiter verstehen nicht, warum sie mit einer Aufgabe große Schwierigkeiten haben oder sie übertragen anderen die Schuld dafür. Dabei werden wahrgenommene Einflüsse stark überschätzt oder unterschätzt. Oft dient dies auch der Aufrechterhaltung von Vorurteilen. Womöglich fehlt grundsätzlich die Motivation, die Aufgaben anzugehen).

     

(Richard E. Clark: emeritierter Professor für Psychologie und Technologie an der University of Southern California und Co-Director des Center for Cognitive Technology, Bror Saxberg: Vice President of Learning Science der Chan Zuckerberg Initiative, einer von Facebook-Gründer Mark Zuckerberg und seiner Frau Priscilla Chan gegründeten Organisation)

SIGNZ-INSTRUMENTE FÜR DIESE WIRKUNGSANSÄTZE:

  • ACT-Werte-Matrix: ACT ist ein moderner verhaltensanalytischer und konstruktiver Ansatz, der darauf abzielt, Vermeidungsverhalten in Bezug auf unangenehme Erlebnisse abzubauen („Acceptance“) und wertebezogenes, engagiertes Handeln („Commitment“) aufzubauen. Werte beschreiben, was einem wichtig ist, meistens in Form von Idealen. Das Akzeptanz- und Commitment-Tool beschreibt die eigenen persönlichen Werte: Was ist mir wichtig? Was treibt mich an? Wofür lohnt es sich für mich? Was beschäftigt meine Gedanken?Die persönlichen Werte werden mit anstehenden Aufgaben und Unternehmenszielen abgeglichen. Das Wissen, welche diametralen Wertvorstellungen möglicherweise Motivations- und Konfliktpotenziale bilden können, schärfen die Sensibilität und Haltung für eigene Stärken, Wege sowie Potenziale und macht persönliches Vermeidungsverhalten verständlich. Fehler und Schwächen werden damit eher als Lern- / Entwicklungsproblem und weniger als Ausführungsproblem mit damit oftmals verbundener Schuldsuche gesehen. Im Zusammenhang mit dem Erfolgsbild kann erarbeitet werden, wer zur Erreichung der Ziele durch bestehende Stärken was beitragen kann.

  • CliftonStrenghts: Eine Konkretisierung bestehender Stärken wird über das weltweit anerkannte Instrument von Gallup vorgenommen. Stärken des Unternehmens, von Teams und persönliche Stärken werden analysiert.

     

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